知恵の和ノート
2023/02/07
「女性の管理職を増やす」という数値目標が一人歩きするのは危険。多様な価値観を会社経営に活かすという目的に立ち返って、必要な手を打つべし。
2022/11/01
女性の管理職を増やすなら、その目的をハッキリさせて、経営理念の側面と数字的な側面の両方から検討して自社にとってベストの選択肢を見つける。
2022/07/05
期限を軸にして、「依頼した仕事がいつまでにできるかを質問する」「回答できないようであれば、仕事を分解してこちらから期限を設定する」ことで、ある程度社員の力量が測れます。
2021/12/28
社員はこのまま会社にいても不満が変わらないと感じると、会社を辞めるので、離職率が高い場合は経営理念、戦術や戦略、評価基準を上から順番に整えるのが先決です。
2020/09/15
そろばん教室の「評価基準を明確にして、各級を細かく段階的に設定する」という戦略は大きな目標を掲げて達成する際、大いに参考になります。
2019/09/10
社長は主体的な目標が主なので、受動的な目標が大半である社員との間では、ギャップが生じがち。「社員に対する社長の評価基準を明確にする」「客観的な視点を意識させる」ことを念頭に置いて、社員にかける言葉を一工夫しましょう。
2019/08/20
あなたの会社では行動の奥にある思考や考え方をどのように評価しているでしょうか？また、会社としてこういう考え方で仕事に取り組んでほしいという意向はどこまで社員に伝わっているでしょうか？どのような人事評価にするかは、会社が社員に伝える大切なメッセージです。
2018/11/20
論功行賞で抜擢人事をしても、役割に適した向きと不向きあり。冷徹に人材を見極める判断力をベースに、微調整を繰り返しながら、適材適所を実現しましょう。
2018/07/17
経営理念に基づいて日々仕事が行われているか。また、その仕事は経営理念に沿った形で公平に人事評価されているか。そして、その評価の場合、経営理念に基づいてメッセージを社員に伝えているか。経営理念の観点から不公平な人事評価では、経営理念は社員には伝わりません。